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Termes associés
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En tant que propriétaire d'entreprise ou responsable des ressources humaines, vous pouvez rencontrer le terme « rémunération différée », qui fait référence à un accord selon lequel une partie des gains d'un employé est mise de côté pour être payée à une date ultérieure, généralement pendant la retraite. Cette stratégie permet aux salariés de reporter l’impôt sur le revenu jusqu’à ce qu’ils reçoivent les fonds, ce qui entraîne souvent des avantages fiscaux. Comprendre la rémunération différée est important car elle peut constituer un outil précieux pour attirer et retenir les talents, offrant ainsi aux employés une sécurité financière supplémentaire pour l'avenir.
Par exemple, une entreprise peut proposer à ses dirigeants un plan de rémunération différée qui leur permet de reporter une partie de leur salaire jusqu'à la retraite. Cet arrangement fournit non seulement aux dirigeants un flux de revenus futur, mais aligne également leurs intérêts sur le succès à long terme de l'entreprise. Cependant, il est essentiel de gérer ces régimes avec soin pour garantir le respect des lois fiscales et maintenir la santé financière de l'organisation.
Comment fonctionne la rémunération différée ?
Dans un régime de rémunération différée, les employés acceptent de retarder une partie de leur revenu, généralement jusqu'à la retraite, réduisant ainsi leur revenu imposable actuel. Ce revenu différé est ensuite investi par l'employeur dans un compte à impôt différé, lui permettant ainsi de croître au fil du temps. À la retraite ou lorsqu'ils atteignent une date précise, les employés peuvent commencer à se retirer de leur plan de rémunération différée et payer des impôts à ce moment-là. Afin de réduire leur revenu imposable dès maintenant et de préparer leur retraite, le cadre et son employeur conviennent de reporter annuellement 10 % de leur salaire (25 000 $) dans un régime de rémunération différée non admissible (NQDC).
Les fonds différés sont investis par leur employeur dans l'une des nombreuses options d'investissement, leur permettant de croître à l'abri de l'impôt au fil du temps. Au moment où le dirigeant technologique prend sa retraite, sa rémunération différée , avec les intérêts accumulés et les gains d'investissement, a atteint 350 000 $.
Après le départ à la retraite du dirigeant, il commence à recevoir sa rémunération différée en plusieurs versements. Étant donné que leur revenu de retraite est probablement inférieur à leur revenu de travail, ils paient des impôts sur la rémunération différée à un taux d'imposition inférieur, ce qui les aide à conserver une plus grande partie de leur argent.
Types de régimes de rémunération différée
Les régimes de rémunération différée se présentent sous plusieurs types, chacun avec des structures, des avantages et des réglementations uniques. Chaque type de plan de rémunération différée répond à des besoins différents, avec différents degrés de flexibilité, d'avantages fiscaux et de protections. Les employeurs choisissent souvent des plans en fonction de la taille de l'entreprise, des rôles des employés et des objectifs organisationnels. Voici les principaux types de plans de rémunération différée aux États-Unis :
| Types de plans de rémunération différée | Description |
|---|---|
| Plans de rémunération différée qualifiés | Il s'agit notamment des plans d'épargne-retraite tels que les 401(k), qui sont régis par la Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés (ERISA). Les cotisations aux régimes admissibles sont à impôt différé, souvent égalées par les employeurs et protégées par la réglementation fédérale. Ces régimes autorisent également les cotisations des employés jusqu'à concurrence des limites annuelles fixées par l'IRS. |
| Plans de rémunération différée non admissible (NQDC) | Fréquents parmi les cadres et les employés à revenus élevés, les plans NQDC permettent aux employés de différer davantage de revenus que ce qui est autorisé dans un plan qualifié. Cependant, ces régimes ne sont pas protégés par l'ERISA, ce qui signifie que les fonds pourraient être menacés si l'employeur est confronté à des problèmes financiers. Ils ont également moins de restrictions sur les plafonds de cotisation et les retraits. |
| 457 Plans de rémunération différée | Principalement proposés aux employés des administrations nationales et locales, 457 plans permettent des cotisations avant impôt et une croissance à imposition différée. Ces plans partagent certaines similitudes avec les 401(k) mais permettent des retraits sans pénalité avant l'âge de la retraite sous certaines conditions, ce qui les rend flexibles pour les employés du secteur public. |
| Régimes de retraite supplémentaires pour les dirigeants (SERP) | Conçus pour compléter d'autres prestations de retraite, les SERP sont financés par l'employeur et proposés aux cadres pour leur fournir un revenu de retraite supplémentaire. Les SERP ne sont généralement pas qualifiés, ce qui signifie qu'ils ne bénéficient pas des protections ERISA des plans 401(k). |
Quelle est la différence entre la rémunération différée et les autres régimes de retraite ?
Les régimes de retraite comme les 401(k), les IRA et les pensions sont des types de rémunération différée. Ces types de plans relèvent des plans de rémunération différée qualifiés. Ces régimes sont conçus pour un accès large aux employés et sont réglementés par les lois fiscales et du travail, encourageant l'épargne-retraite pour la plupart des travailleurs bénéficiant d'avantages fiscaux.
La rémunération différée comprend généralement des régimes non admissibles dans lesquels les employés (souvent des cadres) reportent une partie de leurs revenus à recevoir dans le futur, en dehors des réglementations gouvernementales strictes. Les exemples courants incluent les régimes de rémunération différée non qualifiés (NQDC), souvent réservés aux salariés les plus élevés. talent. Voici quelques-uns des avantages que les régimes de rémunération différée peuvent offrir aux employeurs :
| Avantage | Description |
|---|---|
| Attraction et rétention des talents | Les plans de rémunération différée, en particulier pour les dirigeants et les employés clés, rendent les entreprises plus compétitives en offrant des avantages sociaux attractifs, aidant ainsi à recruter et à retenir les meilleurs talents. |
| Rapport qualité-prix | Contrairement aux régimes de retraite traditionnels (tels que l'appariement 401(k), les régimes de rémunération différée ne nécessitent souvent pas de décaissement immédiat, ce qui permet aux employeurs de gérer les flux de trésorerie plus efficacement. |
| Avantages fiscaux | Les employeurs peuvent bénéficier d'avantages fiscaux en déduisant les dépenses de rémunération différées lorsque les paiements sont effectués, généralement au moment de la retraite, plutôt que lorsque les cotisations sont initialement différées. |
| Fidélisation améliorée des employés | Les plans de rémunération différée exigent souvent que les employés restent dans l'entreprise pendant une période spécifique (vesting), ce qui augmente la fidélité des employés et réduit le roulement du personnel clé. |
| Personnalisation pour les hauts revenus | Ces régimes offrent une structure de rémunération flexible, permettant aux employeurs d'offrir des prestations supplémentaires aux hauts revenus qui ont épuisé les régimes de retraite traditionnels. |
FAQ sur la rémunération différée
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Oui, puisque la rémunération différée est imposée au moment du retrait, le fait de planifier votre retraite à un moment où vous vous trouvez peut-être dans une tranche d'imposition inférieure peut minimiser votre charge fiscale globale.
Si vous quittez votre emploi, le sort de votre rémunération différée dépend du calendrier d'acquisition des droits et des conditions de paiement de votre régime. Si vos droits ne sont pas entièrement acquis, vous risquez de perdre une partie ou la totalité des fonds différés.
Par exemple, la rémunération différée des employés, les plans de paiement échelonné pour les achats importants et les reports temporaires de prêts étudiants ou d'hypothèques en cas de difficultés financières.
À PROPOS DE L'AUTEUR
Milani Notshe
Milani est un spécialiste chevronné de la recherche et du contenu chez Playroll, l'un des principaux fournisseurs d'employeurs officiels (EOR). Forte d'une solide expérience en politique, philosophie et économie, elle se spécialise dans l'identification des tendances émergentes en matière de conformité et de ressources humaines mondiales afin de tenir les employeurs au courant du paysage mondial de l'emploi.
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