Congé de jardin

Le congé de jardinage n'a pas de définition statutaire en vertu du droit du travail britannique, mais il est largement reconnu et applicable par les tribunaux, à condition qu'une clause de congé de jardinage soit expressément incluse dans le contrat de travail.

Pour les employeurs du monde entier, il convient de savoir d'emblée que le congé de jardinage est principalement un concept du Royaume-Uni et du Commonwealth. Aux États-Unis et dans de nombreux autres pays, emploi à volonté signifie que les employeurs peuvent généralement mettre fin à un emploi immédiatement, ce qui rend les congés de jardinage largement inutiles et, dans dans certains cas, juridiquement complexe à mettre en œuvre.

Vous êtes plus susceptible de tomber sur un congé de jardinage lorsqu'un employé senior ou commercialement sensible remet son préavis et que vous avez besoin de temps pour protéger votre entreprise.

Par exemple, disons qu'un directeur commercial au Royaume-Uni démissionne pour rejoindre un rival. Plutôt que de leur demander de calculer leur délai de préavis en ayant accès à vos clients, à vos stratégies et à votre équipe, vous invoquez la clause de congé de jardinage dans leur contrat. Ils restent chez eux, continuent de percevoir l’intégralité de leur salaire et de leurs avantages sociaux et restent légalement tenus à leurs obligations de confidentialité jusqu’à la fin de leur période de préavis. Cela représente moins de risques pour votre entreprise, un transfert de responsabilité plus propre pour votre équipe et un tampon juridiquement applicable pendant que vous mettez les choses en ordre.

Quand les employeurs devraient-ils utiliser le congé de jardinage ?

Le congé de jardinage n'est pas un outil universel ; c'est plus efficace lorsque vous avez un véritable intérêt commercial à protéger. Vous l'envisageriez généralement dans une ou plusieurs de ces situations : 

• L'employé qui part a accès à des secrets commerciaux, des informations confidentielles ou des données commerciales sensibles qui pourraient avoir un impact négatif sur votre entreprise s'ils sont transmis trop rapidement à un nouvel employeur.
• Ils entretiennent des relations clients solides qui nécessitent du temps pour être soigneusement transférées à votre équipe.
• Vous avez des raisons de croire qu'ils envisagent de rejoindre un concurrent.

Les tribunaux britanniques ont toujours confirmé que le congé de jardinage dans ces circonstances, mais uniquement lorsque l'employeur peut invoquer une raison légitime et proportionnée pour l'utiliser. Une chose à garder à l’esprit: le congé de jardinage n’est pas une mesure disciplinaire et son application sans discernement peut se retourner contre vous. Si vous mettez quelqu'un en congé de jardinage sans raison professionnelle valable ou sans le droit contractuel de le faire, vous pourriez vous retrouver du mauvais côté d'une une réclamation devant le tribunal du travail.

Le congé de jardinage doit-il figurer dans le contrat de travail ?

Oui, mais seulement si votre contrat de travail comprend une clause expresse de congé de jardinage vous accordant ce droit. Sans cela, empêcher l'employé de venir travailler pourrait être traité comme une rupture de contrat, ce qui pourrait lui donner lieu à une demande de licenciement déguisé.

Une clause de congé de jardinage bien rédigée devrait couvrir trois choses :

• Votre droit d'exiger de l'employé qu'il s'absente de son lieu de travail pendant sa période de préavis.
• Que ses obligations contractuelles habituelles, y compris la confidentialité, restent pleinement en vigueur pendant toute la durée.
• Qu'il ne soit pas autorisé à travailler à l'extérieur ou à entrer en contact avec des clients ou collègues pendant cette période.

Si votre entreprise recrute des talents seniors ou commercialement sensibles au Royaume-Uni, l'intégration de clauses de congé de jardinage dans ces contrats de travail devrait être une pratique courante. Il s'agit d'une étape relativement simple qui vous offre une protection importante si les choses ne se passent pas comme prévu.

À quoi les employés ont-ils droit pendant le congé de jardinage ?

Lorsqu'un employé est en congé de jardinage, votre obligation de le payer intégralement ne change pas. Ils continuent de percevoir l’intégralité de leur salaire et de leurs avantages contractuels (y compris les cotisations de retraite, l’assurance maladie et les éventuelles allocations de voiture) pendant toute la durée du contrat. Les congés annuels continuent de s'accumuler et le temps compte pour leur emploi continu aux fins légales.

Ce que vous obtenez en retour, c'est une protection juridique continue. Les employés en congé de jardinage restent liés par leurs devoirs implicites de bonne foi et de fidélité, ce qui signifie qu'ils ne peuvent pas travailler activement contre vos intérêts, solliciter vos clients ou partager vos informations sensibles.

Combien de temps le congé de jardinage peut-il durer ?

Le congé de jardinage ne peut durer que aussi longtemps que le délai de préavis de l'employé. Une fois ce délai de préavis écoulé, leur emploi prend fin, tout comme le jardin. Dans la pratique, la plupart des congés de jardinage durent entre un et six mois. Pour les cadres supérieurs bénéficiant de délais de préavis plus longs, les délais peuvent être plus longs (mais c'est l'exception plutôt que la règle).

Cela dit, un délai de préavis plus long n'est pas toujours préférable. Les tribunaux britanniques n'appliqueront le congé de jardinage que tant qu'ils le jugeront juste et proportionné, et si vous appliquez au congé de jardinage des restrictions supplémentaires sur ce que l'employé peut faire ensuite, ils examineront la situation dans son ensemble. Pensez-y de cette façon: si vous avez déjà gardé quelqu'un sur le banc pendant six mois, demander à un tribunal d'imposer ensuite une non-concurrence de douze mois en plus va faire sourciller. Vous constaterez peut-être que le tribunal réduit vos restrictions pour compenser.

Congé de jardinage ou paiement en remplacement d'un préavis (PILON)

Ces deux sont souvent confondus, alors clarifions les choses. Le congé de jardinage et le PILON sont deux façons de gérer le délai de préavis en cas de départ d'une personne, mais ils fonctionnent très différemment, et le choix entre eux est plus important que la plupart des employeurs ne le pensent.

Avec le congé de jardinage, l'employé reste employé pendant toute sa période de préavis, hors site, mais toujours lié contractuellement à vous. Avec PILON, vous payez le délai de préavis sous forme d'une somme forfaitaire et l'emploi prend fin immédiatement, ce qui est plus rapide mais avec un compromis.

Au moment où vous mettez fin au contrat de travail, vos protections après le départ s'affaiblissent. Le congé de jardin maintient votre employé lié à ses obligations contractuelles, y compris la confidentialité et les restrictions concernant l'adhésion à des concurrents, jusqu'au dernier jour de son délai de préavis. À moins que vos clauses restrictives ne soient explicitement rédigées pour survivre à la résiliation, PILON pourrait laisser votre entreprise plus exposée que vous ne le pensez. Si la protection des intérêts de votre entreprise est la priorité, le congé de jardinage est généralement le jeu le plus efficace.

Quels sont les risques d'obtenir un congé de jardinage erroné ?

Le risque le plus important est également le plus évitable : placer quelqu'un en congé de jardinage sans le droit contractuel de le faire. Si un employé porte plainte devant un tribunal du travail et gagne, vous pourriez avoir droit à une indemnisation pouvant aller jusqu'à un an de salaire brut, plus vos propres frais de justice. Pour une entreprise à croissance rapide qui continue de développer son infrastructure RH, c'est un projet de loi dont personne ne veut. Obtenez les contrats correctement avant de devoir vous y fier.

Le risque est également inversé. Si un employé ne respecte pas ses obligations en matière de congés de jardinage et commence à travailler avec un concurrent plus tôt que prévu, vous devrez agir rapidement. Votre principale option est de demander une injonction à la Haute Cour (et les tribunaux l'ont accordée dans des cas clairs), mais le retard tue de telles demandes. Si vous pensez qu'il y a une violation, obtenez un avis juridique le jour même.

Congé de jardin : points clés à retenir

Récapitulons les points clés du congé de jardin au Royaume-Uni :

• S'applique à : les postes de direction, en contact avec les clients ou commercialement sensibles au Royaume-Uni (mais uniquement lorsqu'une clause contractuelle expresse est en place).
• Exigé par : Ce n'est pas mandaté par le Royaume-Uni. la loi, ce qui signifie que c'est votre choix, mais vous avez besoin du droit contractuel pour l'utiliser.
• Appliqué par : les tribunaux civils du Royaume-Uni par le biais d'injonctions de la Haute Cour et les tribunaux du travail de la   pour les demandes de licenciement déguisé. 
• Risque de non-conformité : indemnisations, procédures d'injonction, dommages-intérêts et complications de réputation que vous n'avez vraiment pas besoin. 

En vigueur depuis : Établi par la common law britannique, il n'y a donc pas de date de début statutaire unique.