Transfert TUPE

Si vous acquérez une entreprise au Royaume-Uni, externalisez un service ou acceptez un contrat qui était auparavant détenu par un autre fournisseur, il y a de fortes chances que la TUPE s'applique à vous, et c'est l'un des éléments les plus importants du droit du travail britannique que vous devrez maîtriser.

TUPE signifie Transfert d'Entreprises (Protection de l'Emploi). Il est régi par le règlement de 2006 sur le transfert d'entreprises (protection de l'emploi), tel que modifié en 2014, et il existe pour protéger les employés. de perdre leurs droits lorsque l'entreprise qui les emploie change de mains. Lorsqu'un transfert TUPE a lieu, les employés concernés sont automatiquement transférés vers le nouvel employeur selon leurs conditions existantes. Cela signifie qu’ils devraient recevoir le même salaire, les mêmes avantages sociaux et la même durée de service. Vous ne pouvez pas réinitialiser l'horloge et vous désinscrire.

Pour les employeurs internationaux, cela est particulièrement important. Que votre siège soit à New York, Amsterdam ou Singapour, si vous acquérez une entité britannique ou si vous souscrivez un contrat de service au Royaume-Uni, les réglementations TUPE s'appliquent à vous de la même manière qu'elles s'appliquent à tout employeur britannique.

Quand le TUPE s'applique-t-il ?

Le TUPE s'applique dans deux situations principales : 

• La première est un transfert d'entreprise : Quand une entreprise, une division ou une partie d'entreprise passe à un nouveau propriétaire et continue de fonctionner de manière reconnaissable de manière similaire. Il n'y a pas de seuil d'effectif minimum, donc même les petites équipes sont couvertes. Une exception importante: le TUPE ne s’applique pas uniquement à la fourniture de biens. Si un contrat porte uniquement sur des biens sans main d'œuvre dédiée, il n'entre pas dans le champ d'application. 

Si vous ne savez pas si votre transaction ou votre modification de contrat déclenche le TUPE, cela vaut la peine de demander un avis juridique au plus tôt. Supposer que cela ne s'applique pas est l'une des erreurs les plus coûteuses qu'un employeur international puisse commettre au Royaume-Uni.

Quelles sont vos obligations en vertu du TUPE ?

En tant qu'employeur entrant, vos principales obligations avant la fin du transfert incluent :

• Recevoir les informations sur la responsabilité des employés (ELI) de l'employeur sortant au moins 28 jours avant la fin du transfert. Cela couvre les conditions contractuelles, les dossiers disciplinaires, les griefs et les conventions collectives.
• Informer et consulter les employés concernés, ou leurs représentants élus, avant le transfert.
• Inclure tout syndicat reconnu dans le processus d'information et de consultation

Une fois le transfert terminé, vous devez :

• Respecter toutes les conditions générales existantes (salaire, heures, droit aux congés et avantages sociaux, tous reportés dans complet)
• Obtenez une raison économique, technique ou organisationnelle (ETO) valable avant d'apporter des modifications aux conditions d'emploi après le transfert. Cela signifie que  le désir de réduire les coûts ou d'harmoniser les contrats ne suffit pas

Quels sont les risques de se tromper sur le TUPE ?

L'exposition financière liée à la non-conformité du TUPE est énorme. Les principaux risques sont les suivants :

• À défaut d'informer et de consulter, les tribunaux peuvent accorder jusqu'à 13 semaines de salaire brut par employé concerné, le cédant et le cessionnaire étant tenus solidairement responsables.
• Les licenciements liés à un transfert sans motif d'ETO valable sont automatiquement injustes, quelle que soit l'ancienneté de l'employé.
• Le défaut de fournir à ELI entraîne une indemnité minimum de 500 £ par employé

Au-delà du sanctions financières, le risque de réputation est tout aussi réel :

• Une série de réclamations devant les tribunaux à la suite d'une acquisition ou d'une transition de contrat mal gérée peut nuire à votre réputation auprès des employés, des partenaires et des clients.
• Si votre équipe n'est pas familiarisée avec le droit du travail britannique, il est toujours plus judicieux d'obtenir des conseils juridiques avant la fin du transfert.

Transfert TUPE : points à retenir

• S'applique à : les transferts d'entreprises, les fusions, les acquisitions au Royaume-Uni, les accords d'externalisation, l'internalisation et les appels d'offres (indépendamment de la taille ou de la nationalité de l'employeur).
• Exigé par : Le règlement de 2006 sur le transfert d'entreprises (protection de l'emploi), tel que modifié par le règlement de 2014 sur les licenciements collectifs et le transfert d'entreprises (protection de l'emploi) (amendement).
• Appliqué par : les tribunaux du travail du Royaume-Uni (les réclamations peuvent être intentées par des employés individuels ou leurs élus).
• Risque de non-conformité: Jusqu'à 13 semaines de salaire brut par salarié pour défaut d'information et de consultation; responsabilité automatique en cas de licenciement abusif en cas de licenciement lié à un transfert sans motif ETO valable ; minimum 500 £ par employé en cas de défaut de fourniture d'informations sur la responsabilité de l'employé.

En vigueur depuis : le 31 octobre 2006, avec des modifications importantes en vigueur le 31 juillet 2014.