14ème mois de salaire

En tant que propriétaire d'entreprise ou responsable des ressources humaines, vous pouvez rencontrer le terme « 14e mois de salaire » dans certains pays. Il s'agit d'un paiement supplémentaire, souvent équivalent à un mois de salaire, versé aux salariés au-delà de leur salaire annuel régulier et du 13e mois de salaire. Dans certains pays, comme la Grèce et le Portugal, ce paiement est légalement obligatoire, tandis que dans d'autres, il est coutumier mais pas obligatoire. Comprendre le concept du 14e mois de salaire est crucial pour garantir le respect des lois du travail locales et répondre aux attentes des employés dans différentes régions.

Par exemple, en Grèce, les employeurs sont tenus par la loi d'offrir un 14e mois de salaire à leurs employés. Celui-ci est généralement divisé en deux versements : le premier, connu sous le nom de « bonus de Pâques », est payé vers avril et le second est payé vers juillet ou août. Chaque versement est égal à 15 jours de salaire. Le non-respect de cette exigence peut entraîner des sanctions légales et avoir un impact négatif sur le moral des employés. Par conséquent, lors de la gestion d'une main-d'œuvre internationale, il est essentiel d'être conscient de ces pratiques afin de maintenir la conformité et de favoriser des relations positives avec les employés.

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Où le 14e mois de salaire a-t-il été mis en œuvre ?

Les pays où le 14e mois de salaire a été mis en œuvre comprennent :

• Autriche
• Angola
• Équateur
• Grèce
• Guatemala
• Honduras
• Italie
• Pérou
• Portugal
• Espagne

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Est le 14e salaire Obligatoire ?

Certains pays ont adopté cette pratique dans le cadre de leurs réglementations obligatoires en matière d'emploi, comme l'Autriche et la Grèce. Dans d'autres pays, il s'agit d'une cotisation non obligatoire : par exemple, les employeurs en Espagne ne sont pas tenus de payer un 14e salaire, mais c'est une pratique répandue.

Dans les juridictions où il fait partie des réglementations d'emploi obligatoires, le 14e mois de salaire est généralement régi par les lois locales ou les conventions collectives, et peut faire partie des contrats de travail standard qui spécifient le salaire de l'employé.

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Qui y est admissible ?

L'éligibilité au 14e mois de salaire dépend généralement des lois du travail locales et des politiques de l'entreprise. En général, les salariés ayant droit au 14e mois de salaire comprennent les salariés réguliers à temps plein qui travaillent pour l'entreprise depuis au moins un an.

Cependant, les employés temporaires, contractuels et à temps partiel peuvent également être éligibles, en fonction de leur contrat de travail ou de la réglementation du pays. Certains pays, comme les Philippines, exigent que les employeurs fournissent un 14e mois de salaire à tous les employés éligibles qui ont travaillé pendant au moins un an, tandis que d'autres ne peuvent l'offrir qu'à la discrétion de l'employeur. Il est toujours important de vérifier les directives spécifiques en fonction de la législation du travail locale ou des politiques de votre entreprise.

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Comment le 14e mois de salaire est-il calculé ?

Il existe deux manières courantes de calculer le 14e mois de salaire :

• En plus du salaire annuel brut

Calculer Salaire du 14e mois en divisant le salaire brut d'un employé par 12. Les 13e et 14e salaires sont deux versements supplémentaires au salaire mensuel habituel d'un employé.

• Dans le cadre du salaire annuel brut

Calculez le 14e mois de salaire en divisant le salaire brut d'un employé par 14. Les primes sont prélevées sur le salaire annuel brut.

Le moment où les primes sont distribuées varie selon les pays, mais le 14e mois de salaire est généralement versé pendant les mois d'été, par opposition à une prime de fin d'année ou de Noël (le 13e mois de salaire).

Conseil : utilisez le calculateur gratuit des coûts de personnel pour obtenir une répartition exacte des coûts dans les pays où le 14e mois de salaire est obligatoire ou courant.

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Méthodes de calcul

Les deux salaires sont généralement calculés comme un seul. par mois de salaire, mais les méthodes varient selon le pays et l'employeur :

• Méthode standard : divisez le salaire annuel par 12 pour déterminer le salaire mensuel, puis ajoutez le 13ème et/ou le 14ème mois sous forme de paiements séparés équivalents à un mois de salaire.
• Méthode au prorata : Divisez le salaire annuel par 13 ou 14, incorporant la prime dans la répartition mensuelle des salaires.
• Formule légale locale : peut exclure les primes ou les allocations, en utilisant uniquement le salaire de base, et les paiements au prorata pour les employés qui n'ont pas travaillé une année complète. Par exemple, en Italie, le 14e mois pour les cadres peut être basé sur l'ancienneté (Playroll HR Glossary).

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Différences entre le 14e mois et le 13e mois de salaire

Dans les contextes RH et de paie, les 13e et 14e mois de salaire sont des paiements supplémentaires accordés aux employés au-delà de leur salaire standard de 12 mois. Bien que les deux servent de bonus, ils diffèrent par leur objectif, leur légalité, leur calendrier et leur prévalence mondiale. Vous trouverez ci-dessous une comparaison détaillée pour clarifier ces distinctions.

• Obligatoire ou discrétionnaire : le 13e mois de salaire est plus susceptible d'être une obligation légale, garantissant que les employés reçoivent une prime standardisée. Le 14e mois de salaire est généralement à la discrétion de l'employeur, sauf dans certains pays où il est obligatoire ou habituel.
• Fréquence et calendrier : le 13e mois est un paiement unique de fin d'année, tandis que le 14e mois ajoute une prime supplémentaire, souvent en milieu d'année, en fonction d'événements comme les vacances d'été ou les fêtes religieuses.
• Global Pratique : Le 13e mois est une pratique bien établie dans des régions comme l'Asie (par exemple, les Philippines, l'Indonésie), l'Amérique latine (par exemple, l'Argentine, le Brésil) et certaines parties de l'Europe. Le 14e mois est moins répandu, avec une adoption notable dans des pays comme la Grèce, où il soutient les dépenses saisonnières, ou en Bolivie, où il est lié aux performances économiques.