TUPE-Transfer

Wenn Sie ein britisches Unternehmen erwerben, eine Dienstleistung auslagern oder einen Vertrag übernehmen, der zuvor von einem anderen Anbieter abgeschlossen wurde, besteht eine gute Chance, dass TUPE auf Sie zutrifft, und es handelt sich dabei um einen der wichtigsten Teile des britischen Arbeitsrechts, den Sie richtig machen müssen.

TUPE steht für Transfer of Undertakings (Protection of Employment). Es wird geregelt durchdie Übertragungsverordnung (Schutz der Beschäftigung) von 2006, in der 2014 geänderten Fassung, und soll Arbeitnehmer davor schützen, ihre Rechte zu verlieren, wenn das Unternehmen, bei dem sie beschäftigt sind, den Besitzer wechselt. Wenn ein TUPE-Übertrag stattfindet, wechseln die betroffenen Mitarbeiter automatisch zu ihren bestehenden Bedingungen zum neuen Arbeitgeber. Das bedeutet, dass sie das gleiche Gehalt, die gleichen Leistungen und die gleiche Dienstzeit erhalten sollten. Sie können die Uhr nicht zurücksetzen und sich abmelden.

Für globale Arbeitgeber ist dies besonders wichtig. Unabhängig davon, ob Sie Ihren Hauptsitz in New York, Amsterdam oder Singapur haben, wenn Sie ein Unternehmen im Vereinigten Königreich erwerben oder einen Dienstleistungsvertrag im Vereinigten Königreich abschließen, gelten die TUPE-Bestimmungen für Sie in gleicher Weise wie für jeden inländischen Arbeitgeber im Vereinigten Königreich.

Wann gilt TUPE?

Es gilt TUPEin zwei Hauptsituationen: 

• Bei der ersten handelt es sich um eine Unternehmensübertragung: Wenn ein Unternehmen, eine Abteilung oder ein Unternehmensteil an einen neuen Eigentümer wechselt und seine Geschäftstätigkeit auf erkennbar ähnliche Weise fortsetzt. 
• Bei der zweiten handelt es sich um eine Änderung der Dienstleistungserbringung: Wenn ein Vertrag ausgelagert, intern übernommen oder an einen neuen Lieferanten weitergegeben wird und eine organisierte Gruppe von Mitarbeitern sich hauptsächlich der Erbringung dieser Dienstleistung widmet. Es gibt keine Mindestanzahl an Mitarbeitern, sodass auch kleine Teams abgedeckt sind. Eine wichtige Ausnahme: TUPE gilt nicht nur für die Lieferung von Waren. Wenn es sich bei einem Vertrag ausschließlich um Waren handelt, für die kein eigenes Personal vorgesehen ist, fällt er nicht in den Geltungsbereich. 

Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Ihre Transaktion oder Vertragsänderung TUPE auslöst, lohnt es sich, frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen. Anzunehmen, dass dies nicht zutrifft, ist einer der kostspieligsten Fehler, die ein globaler Arbeitgeber im Vereinigten Königreich machen kann.

Welche Pflichten haben Sie im Rahmen von TUPE?

Zu Ihren wichtigsten Pflichten als neuer Arbeitgeber vor Abschluss der Versetzung gehören:

• Erhalt der Employee Liability Information (ELI) vom scheidenden Arbeitgeber mindestens 28 Tage vor Abschluss der Versetzung. Dies umfasst Vertragsbedingungen, Disziplinarunterlagen, Beschwerden und Tarifverträge
• Information und Anhörung betroffener Mitarbeiter bzw. deren gewählter Vertreter vor der Versetzung
• Einbeziehung aller anerkannten Gewerkschaften in den Informations- und Konsultationsprozess

Sobald die Übertragung abgeschlossen ist, müssen Sie Folgendes tun:

• Beachten Sie alle bestehenden Geschäftsbedingungen (Gehalt, Stunden, Urlaubsanspruch und Zusatzleistungen werden vollständig übernommen).
• Holen Sie sich einen gültigen wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Grund (ETO) ein, bevor Sie nach der Versetzung Änderungen an den Arbeitsbedingungen vornehmen. Das bedeutet, dass  Der Wunsch, Kosten zu senken oder Verträge zu harmonisieren, reicht nicht aus

Was sind die Risiken einer falschen TUPE-Angabe?

Die finanzielle Belastung durch die Nichteinhaltung von TUPE ist enorm. Zu den Hauptrisiken gehören:

• Unterbleibt die Unterrichtung und Konsultation, können die Gerichte jedem betroffenen Arbeitnehmer bis zu 13 Bruttowochenlöhne zusprechen, wobei sowohl der Übertragende als auch der Erwerber gesamtschuldnerisch haften
• Kündigungen im Zusammenhang mit einer Versetzung ohne triftigen ETO-Grund sind automatisch ungerecht, unabhängig von der Dienstzeit des Arbeitnehmers
• Die Nichtbereitstellung von ELI wird mit einem gerichtlichen Schadensersatz von mindestens 500 £ pro Mitarbeiter geahndet

Über die finanziellen Strafen hinaus ist das Reputationsrisiko ebenso real:

• Eine Reihe gerichtlicher Klagen nach einer schlecht verwalteten Akquisition oder Vertragsübertragung kann Ihrem Ansehen bei Mitarbeitern, Partnern und Kunden schaden
• Wenn Ihr Team mit dem britischen Arbeitsrecht nicht vertraut ist, ist es immer klüger, vor Abschluss der Versetzung Rechtsberatung einzuholen

TUPE-Transfer: Wichtige Erkenntnisse

• Gilt für:Unternehmensübertragungen, Fusionen, Übernahmen, Outsourcing-Vereinbarungen, Insourcing und Vertragsverlängerungen im Vereinigten Königreich (unabhängig von der Größe oder Nationalität des Arbeitgebers).
• Erforderlich von:Die „Transfer of Understandings (Protection of Employment) Regulations 2006“, geändert durch die „Collective Redundanzen and Transfer of Enterprises (Protection of Employment) (Amendment) Regulations 2014“.
• Durchgesetzt durch:Britische Arbeitsgerichte (Ansprüche können von einzelnen Arbeitnehmern oder ihren gewählten Vertretern geltend gemacht werden).
• Risiko der Nichteinhaltung:Bis zu 13 Wochen Bruttolohn pro Mitarbeiter bei unterlassener Aufklärung und Beratung; automatische ungerechtfertigte Kündigungshaftung bei versetzungsbedingten Kündigungen ohne triftigen ETO-Grund; mindestens 500 £ pro Mitarbeiter für die Nichtbereitstellung von Informationen zur Mitarbeiterhaftung.

Gültig seit:31. Oktober 2006, mit wesentlichen Änderungen ab 31. Juli 2014.