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Verwandte Begriffe
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Als Geschäftsinhaber oder Personalmanager stoßen Sie möglicherweise im Kontext des Leistungsmanagements auf Management By Objectives (MBO). MBO ist ein strategischer Ansatz, bei dem Manager und Mitarbeiter gemeinsam spezifische, messbare Ziele festlegen, die die individuellen Ziele mit den Gesamtzielen der Organisation in Einklang bringen. Diese Methode steigert Klarheit, Verantwortlichkeit und Motivation und führt zu verbesserter Leistung und organisatorischem Erfolg.
Beispielsweise könnten sich ein Vertriebsleiter und sein Team das Ziel setzen, die Kundenakquise im nächsten Quartal um 15 % zu steigern. Durch die gemeinsame Definition dieses Ziels versteht das Team das Ziel, den Zeitplan und seine Rollen bei der Erreichung dieses Ziels besser.
Was ist der Unterschied zwischen MBO und MBE (Management by Exception)?
Der Hauptunterschied zwischen MBO und MBE liegt in ihrem Management- und Entscheidungsansatz. MBO ist ein proaktiver Ansatz, bei dem Manager und Mitarbeiter spezifische Ziele festlegen und den Fortschritt regelmäßig überwachen, um mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bleiben. Im Gegensatz dazu handelt es sich bei MBE um einen reaktiven Ansatz, bei dem Manager nur dann eingreifen, wenn die Leistung nicht den festgelegten Standards entspricht oder andere Probleme auftreten. MBO erfordert eine kontinuierliche Einbindung, während sich MBE auf die Behebung von Ausnahmen konzentriert, um die Effizienz aufrechtzuerhalten.
Was sind die Schritte eines MBO?
MBO funktioniert, indem es umfassendere Organisationsziele in einzelne Ziele zerlegt. Es sind fünf Schritte zu befolgen, um sicherzustellen, dass organisatorische und individuelle Ziele aufeinander abgestimmt und erreicht werden. Hier sind die wichtigsten Schritte:
- Definieren Sie organisatorische Ziele: Setzen Sie klare, messbare Unternehmensziele. Diese Ziele sollten durch die allgemeine Mission und Vision der Organisation geprägt sein. Arbeitgeber können das Akronym SMART (spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitgebunden) verwenden, um die Entwicklung dieser Ziele zu steuern. Beispielsweise könnte die Kundendienstabteilung Ziele zur Verbesserung der Kundenzufriedenheitsbewertungen innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens festlegen.
- Setzen Sie individuelle Ziele: Richten Sie die Ziele der Mitarbeiter an den Zielen der Organisation aus. Dieser Schritt soll den Mitarbeitern bewusst machen, was von ihnen erwartet wird und wie ihre Leistung bewertet wird.
- Überwachen Sie den Fortschritt: Die kontinuierliche Überwachung des Fortschritts ist ein entscheidender Bestandteil von MBO. Führungskräfte sprechen regelmäßig mit den Mitarbeitern, um deren Leistung zu bewerten, Feedback zu geben und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen. Diese fortlaufende Überprüfung trägt dazu bei, etwaige Herausforderungen früher zu erkennen und sicherzustellen, dass die Ziele auf dem richtigen Weg bleiben.
- Bewerten Sie die Leistung: Am Ende des Überprüfungszeitraums wird die Leistung der Mitarbeiter im Rahmen einer Leistungsbeurteilung anhand der festgelegten Ziele bewertet. Diese Bewertung basiert auf den erzielten Ergebnissen und darauf, wie gut der Mitarbeiter seine Ziele erreicht hat. Das Feedback soll den Mitarbeitern helfen, ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten zu verstehen.
- Belohnung und Feedback: Basierend auf der Leistungsbewertung können Mitarbeiter für das Erreichen ihrer Ziele belohnt werden. Zu den Belohnungen können Boni, Werbeaktionen oder andere Anreize gehören. Außerdem wird konstruktives Feedback gegeben, um den Mitarbeitern zu helfen, sich zu verbessern und neue Ziele für den nächsten MBO-Zyklus zu setzen.
Der MBO-Prozess stellt sicher, dass kurzfristige Ziele zum langfristigen Erfolg und zur Leistung der Organisation beitragen.
Die Vor- und Nachteile von MBO
Die MBO-Managementtechnik kann viele Vorteile wie Klarheit und Zielausrichtung bieten. Allerdings kann es aufgrund seines zeitintensiven Charakters und des potenziellen Drucks auf die Mitarbeiter auch eine Herausforderung sein.
| Die Vorteile von MBO | Die Nachteile von MBO |
|---|---|
| Mitarbeiter haben spezifische, messbare Ziele, die mit den Organisationszielen des Unternehmens übereinstimmen. | Der Prozess der Festlegung und Überprüfung von Zielen kann zeitaufwändig sein und ständige Aktualisierungen erfordern. |
| Mit MBO können Manager den Fortschritt überwachen und den Mitarbeitern zeitnah Feedback geben. | MBO kann manchmal kurzfristigen Zielen Vorrang vor langfristigem strategischem Denken einräumen. |
| Mitarbeiter sind motivierter, wenn sie verstehen, wie ihre Arbeit zum Unternehmenserfolg beiträgt. | Eine zu starke Konzentration auf messbare oder quantitative Ziele kann dazu führen, dass qualitative Aspekte der Leistung vernachlässigt werden. |
| Der Prozess verbessert die Kommunikation, indem er einen offenen Dialog zwischen Mitarbeitern und Management über Zielsetzung und Fortschritte fördert. | Mitarbeiter verspüren möglicherweise einen erhöhten Druck, Ziele zu erreichen, was zu erhöhtem Stress führt. |
Die Bedeutung von MBO
MBO bietet einen strukturierten Rahmen für die Ausrichtung individueller Ziele auf die Gesamtmission des Unternehmens. Dieser Ansatz trägt dazu bei, die Leistung einer Organisation zu verbessern, indem er sicherstellt, dass alle auf gemeinsame, messbare Ziele hinarbeiten. Darüber hinaus ermöglicht es den Mitarbeitern, ihren Beitrag zur Organisation zu verstehen und ihre Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele zu verfolgen.
MBO-FAQs
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MBO konzentriert sich auf längerfristige, messbare Ziele, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, während OKRs den Schwerpunkt auf Stretch-Ziele und kürzere, häufigere Bewertungszyklen legen.
MBO wurde 1954 von Peter Drucker in seinem Buch eingeführtDie Praxis des Managements, wo er darlegte, wie das Setzen von Zielen die Leistung steigern kann.
MBO kann auf Vertriebsteams angewendet werden. Beispielsweise kann ein Vertriebsteam spezifische Vertriebsziele für jedes Quartal festlegen und so sicherstellen, dass diese Zahlen zu den Gesamtumsatzzielen des Unternehmens beitragen.
ÜBER DEN AUTOR
Milani Notshe
Milani ist erfahrene Research- und Content-Spezialistin bei Playroll, einem führenden Employer of Record-Anbieter. Mit einem starken Hintergrund in Politics, Philosophy and Economics spezialisiert sie sich auf die Identifikation neuer Compliance- und globaler HR-Trends, damit Arbeitgeber im globalen Beschäftigungsumfeld stets auf dem neuesten Stand bleiben.
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