14. Monatsgehalt

Als Geschäftsführer oder Personalleiter begegnen Ihnen in manchen Ländern der Begriff „14. Monatsgehalt“. Gemeint ist eine zusätzliche Zahlung, die oft einem Monatsgehalt entspricht und über das reguläre Jahresgehalt sowie das 13. Monatsgehalt hinausgeht. In einigen Staaten – etwa Griechenland und Portugal – ist diese Zahlung gesetzlich vorgeschrieben, in anderen ist sie üblich, aber nicht verpflichtend. Das Konzept zu verstehen ist entscheidend für die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze und die Erfüllung von Mitarbeitererwartungen in verschiedenen Regionen.

Beispiel: In Griechenland sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein 14. Monatsgehalt zu zahlen. Dieses wird typischerweise in zwei Raten ausgezahlt: die erste, als „Osterbonus“ bekannt, erfolgt etwa im April, die zweite im Juli oder August. Jede Rate entspricht 15 Tagesgehältern. Die Nichteinhaltung kann zu rechtlichen Sanktionen führen und die Mitarbeitermoral beeinträchtigen. Bei einem globalen Team ist es daher wichtig, solche Praktiken zu kennen, um Compliance zu wahren und positive Mitarbeiterbeziehungen zu fördern.

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Wo wurde das 14. Monatsgehalt eingeführt?

Länder, in denen das 14. Monatsgehalt eingeführt wurde, sind unter anderem:

• Österreich
• Angola
• Ecuador
• Griechenland
• Guatemala
• Honduras
• Italien
• Peru
• Portugal
• Spanien

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Ist das 14. Monatsgehalt verpflichtend?

Einige Staaten haben diese Praxis in ihre verbindlichen Arbeitsvorschriften aufgenommen, etwa Österreich und Griechenland. In anderen Ländern ist es freiwillig – in Spanien sind Arbeitgeber beispielsweise nicht verpflichtet, ein 14. Monatsgehalt zu zahlen, doch ist es weit verbreitet.

Wo es Teil verbindlicher Arbeitsvorschriften ist, wird das 14. Monatsgehalt typischerweise durch lokale Gesetze oder Tarifverträge geregelt und kann Bestandteil standardmäßiger Arbeitsverträge sein, die das Gehalt der Mitarbeitenden festlegen.

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Wer hat Anspruch darauf?

Der Anspruch auf das 14. Monatsgehalt hängt in der Regel von lokalen Arbeitsgesetzen und Unternehmensrichtlinien ab. Generell haben Anspruch: reguläre Vollzeitbeschäftigte, die mindestens ein Jahr im Unternehmen gearbeitet haben.

Zeitarbeits-, Vertrags- und Teilzeitbeschäftigte können je nach Arbeitsvertrag oder nationalen Vorschriften ebenfalls qualifizieren. In manchen Ländern wie den Philippinen müssen Arbeitgeber das 14. Monatsgehalt allen berechtigten Mitarbeitenden zahlen, die mindestens ein Jahr gearbeitet haben; in anderen Ländern liegt es im Ermessen des Arbeitgebers. Prüfen Sie stets die spezifischen Vorgaben Ihrer lokalen Arbeitsgesetze oder Unternehmensrichtlinien.

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Wie wird das 14. Monatsgehalt berechnet?

Es gibt zwei gängige Berechnungsmethoden:

• Zusätzlich zum Bruttojahresgehalt

Teilen Sie das Bruttogehalt durch 12. Das 13. und 14. Monatsgehalt sind zwei zusätzliche Zahlungen in Höhe des üblichen Monatslohns.

• Als Teil des Bruttojahresgehalts

Teilen Sie das Bruttogehalt durch 14. Die Bonuszahlungen werden aus dem Bruttojahresgehalt entnommen.

Der Auszahlungszeitpunkt variiert je nach Land; das 14. Monatsgehalt wird typischerweise in den Sommermonaten ausgezahlt – im Gegensatz zu einer Jahresend- oder Weihnachtsbonuszahlung (13. Monatsgehalt).

Tipp: Nutzen Sie den kostenlosen Employee Cost Calculator von Playroll für eine exakte Kostenaufstellung in Ländern, in denen das 14. Monatsgehalt verpflichtend oder üblich ist.

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Berechnungsmethoden

Beide Gehälter werden typischerweise als ein Monatsgehalt berechnet, die Methoden variieren jedoch je nach Land und Arbeitgeber:

• Standardmethode: Jahresgehalt durch 12 teilen, um das Monatsgehalt zu ermitteln; 13. und/oder 14. Monatsgehalt als separate Zahlungen in Höhe eines Monatsgehalts hinzufügen.
• Anteilige Methode: Jahresgehalt durch 13 oder 14 teilen und den Bonus in die monatliche Gehaltsverteilung einrechnen.
• Lokale gesetzliche Formel: Kann Boni oder Zulagen ausschließen und nur das Grundgehalt verwenden; anteilige Zahlungen für Mitarbeitende ohne volles Arbeitsjahr. In Italien kann das 14. Monatsgehalt für Führungskräfte beispielsweise an Betriebszugehörigkeit gekoppelt sein (Playroll HR-Glossar).

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Unterschiede zwischen 14. und 13. Monatsgehalt

Im HR- und Payroll-Kontext sind 13. und 14. Monatsgehalt zusätzliche Zahlungen über das standardmäßige 12-Monatsgehalt hinaus. Beide dienen als Boni, unterscheiden sich jedoch in Zweck, Rechtslage, Timing und globaler Verbreitung.

• Verpflichtend vs. freiwillig: Das 13. Monatsgehalt ist eher gesetzliche Pflicht und sichert eine standardisierte Bonuszahlung. Das 14. Monatsgehalt liegt typischerweise im Ermessen des Arbeitgebers – außer in Ländern, in denen es vorgeschrieben oder üblich ist.
• Häufigkeit und Timing: Das 13. Monatsgehalt ist eine einmalige Jahresendzahlung; das 14. Monatsgehalt fügt einen weiteren Bonus hinzu, oft zur Mitte des Jahres – etwa zu Sommerferien oder religiösen Feiertagen.
• Globale Praxis: Das 13. Monatsgehalt ist in Regionen wie Asien (z. B. Philippinen, Indonesien), Lateinamerika (z. B. Argentinien, Brasilien) und Teilen Europas etabliert. Das 14. Monatsgehalt ist weniger verbreitet, mit bemerkenswerter Einführung etwa in Griechenland (saisonale Ausgaben) oder Bolivien (Wirtschaftsleistung).