7 stratégies d'acquisition de talents pour une main-d'œuvre compétitive

Qu'est-ce qu'une stratégie d'acquisition de talents ? Principales différences par rapport au recrutement

Avant de plonger dans le vif du sujet, analysons-nous la terminologie. L’acquisition de talents (ou l’acquisition de talents à l’échelle mondiale, lorsqu’elle est appliquée au-delà des frontières) est holistique et tournée vers l’avenir. Il se concentre sur la création de pipelines, la marque employeur, la planification des effectifs et les relations à long terme avec les candidats. Le processus de recrutement ou d'embauche est plus transactionnel : il se concentre sur le pourvoi des postes dès qu'ils sont ouverts.

Lorsque le recrutement se concentre sur le pourvoi d'un poste vacant, un cadre stratégique d'acquisition de talents aligne l'embauche sur les objectifs commerciaux, comble les lacunes en matière de compétences à l'avance et garantit que vous engagez toujours des candidats potentiels, même lorsque vous n'embauchez pas activement.

Dans le paysage du recrutement actuel, marqué par une forte concurrence pour les talents et une évolution rapide des demandes de compétences, vous ne pouvez pas vous permettre de compter uniquement sur le recrutement. Alors, que pouvez-vous faire pour pérenniser la stratégie d’acquisition de talents de votre organisation? Examinons quelques stratégies éprouvées.

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7 stratégies d'acquisition de talents de base que chaque entreprise devrait utiliser

Chaque entreprise est différente, mais il existe sept leviers non négociables que vous pouvez actionner. Si vous souhaitez une stratégie évolutive, ce sont les éléments que vous devez utiliser pour construire vos bases et vos meilleures pratiques en matière d'acquisition de talents.

1. Marque employeur

Le saviez-vous ? 86 % des demandeurs d'emploi effectuent des recherches avant de postuler. De nos jours, les gens utilisent diverses plateformes et sources en ligne pour rechercher des critiques. Les plateformes sociales comme LinkedIn, Instagram et Facebook sont tout aussi importantes que Glassdoor et HelloPeter. Avoir une image de marque employeur forte peut être ce qui distingue votre entreprise des millions d’autres postes disponibles. Cela peut influencer la conversion de vos offres d’emploi ou leur perte dans un flux de médias sociaux encombré.

Par où commencer avec votre marque employeur :

• Développez là où se trouvent les talents : Avec plus d'un milliard de membres, LinkedIn est peut-être la plus grande scène, mais ce n'est pas la seule. Les candidats parcourent TikTok, Instagram, YouTube et Glassdoor pour évaluer votre culture bien avant de cliquer sur « Postuler ». Utilisez les plateformes gratuites à votre disposition pour permettre aux gens de voir vos valeurs en action, d'entendre la voix de vos employés et de découvrir ce que l'on ressent en faisant partie de votre entreprise.
• Présentez la culture d'entreprise de manière authentique : Partagez de véritables histoires d'employés, des moments en coulisses et des valeurs en action. Cela donne aux demandeurs d'emploi une idée viscérale de ce à quoi ressemblera le travail dans votre entreprise et s'ils s'y intègrent ou non.
• Faites participer vos employés : Les sources d'informations les plus crédibles pour les candidats potentiels sont les personnes qui travaillent déjà dans votre entreprise. Encouragez vos équipes à publier sur leurs tâches, leurs apprentissages et leurs moments d'équipe.

2. Diversité, équité & Inclusion (DEI)

Avec 67 % des demandeurs d'emploi déclarant que la diversité sur le lieu de travail est un facteur important au moment de décider de postuler ou non à un emploi, l'intégration de la DEI dans votre stratégie de croissance la transforme d'une simple case de conformité en un véritable avantage concurrentiel. C’est également un moteur éprouvé d’innovation, de performance et d’engagement.

Dans le cadre de l'acquisition de talents à l'échelle mondiale, DEI assume la dimension supplémentaire consistant à garantir l'équité au-delà des frontières. Cela signifie une une rémunération équitable, des avantages sociaux et des opportunités de carrière adaptés aux contextes locaux afin que chaque employé se sente partie prenante de la même mission, peu importe où il se trouve.

Comment embaucher dans un souci de diversité, d'équité et d'inclusion :

• Élargissez l'entonnoir : Auditez vos canaux d'approvisionnement et vos sites d'emploi pour vous assurer qu'ils sont atteindre des bassins de candidats diversifiés. Par exemple, la publication de postes sur des plateformes telles que TechLadies, PowerToFly ou sur des forums spécifiques à un marché local peut considérablement diversifier les candidats entrants.
• Concevoir des descriptions de poste inclusives : Évitez le jargon, le langage genré ou les « gentils à avoir » qui involontairement rétrécir le pipeline. Des outils tels que Textio peuvent signaler les formulations biaisées et aider à optimiser les publications pour un attrait plus large.
• Diversifier les panels d'entretien : la représentation au stade de l'entretien signale le sérieux de l'inclusion et réduit les préjugés dans la prise de décision. Si vous interviewez une femme par exemple, envisagez d’avoir une femme dans la pièce.

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Dix conseils pour promouvoir le DEI sur votre lieu de travail

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3. Parrainages d'employés

Les parrainages génèrent systématiquement des embauches plus rapides et de meilleure qualité, certaines entreprises voyant jusqu'à 30 % de nouvelles recrues réussies grâce aux références. Ils ont des antécédents vérifiables et renforcent également la culture car ils sont déjà connectés à votre équipe.

Dans un contexte mondial, les références sont particulièrement puissantes : les employés dispersés disposent souvent de réseaux de confiance sur les marchés dans lesquels vous venez d'entrer, ce qui en fait des dénicheurs de talents naturels.

Comment développer votre programme de parrainage :

• Transformez vos employés en découvreurs de talents : fournissez des descriptions de rôle et des exemples de votre candidat idéal pour guider les employés.
• Récompenser et reconnaître : les bonus aident, mais la reconnaissance va plus loin. Les remerciements du public ou les récompenses de parrainage trimestrielles motivent les employés à continuer de participer. Même la mise en évidence d’un seul témoignage de recommandation d’un employé peut donner un coup de pouce à l’entreprise.
• Développez-vous à l'échelle mondiale grâce aux réseaux : les employés distants apportent une portée locale. Encouragez-les à puiser dans leurs réseaux régionaux et leurs communautés professionnelles, vous aidant ainsi à accéder à des viviers de talents qui autrement seraient invisibles aux canaux de recrutement traditionnels.

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Les références sont un moyen fantastique d’attirer des talents qualifiés qui correspondent à la culture unique de votre entreprise, car les employés recommandent naturellement des personnes qui, selon eux, s’épanouiront dans votre environnement. Le référent connaissant à la fois l’organisation et le candidat, il existe déjà une vérification d’alignement intégrée avant même qu’il postule.

Rachel Kiggel, spécialiste des personnes et de la culture chez Playroll

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4. Recrutement basé sur les données & AI Tools

L'IA remodèle le recrutement, avec 72 % des responsables du recrutement pensant qu'elle améliorera la mesure de la qualité de l'embauche. Pour les entreprises qui recrutent au-delà des frontières, les outils d’IA peuvent constituer un atout puissant. Il vous aide à identifier les canaux de sourcing, les sites d'emploi et les comportements des candidats les plus performants dans chaque région, des informations que vous auriez du mal à recueillir manuellement.

Mais ce n’est pas une solution miracle. Aucun algorithme ne peut remplacer l'expertise d'un recruteur chevronné ou EOR doté de relations mondiales établies et d'une compréhension des nuances culturelles qui font ou défont une embauche. Le vrai pouvoir vient lorsque vous utilisez l'IA pour l'évolutivité et l'efficacité, tout en vous appuyant sur le jugement humain pour le contexte, la connexion et la confiance.

Comment utiliser les outils d'IA à votre avantage :

• Utilisez les données pour optimiser les offres d'emploi : testez A/B les offres d'emploi pour savoir quels formats attirent les meilleurs candidats.
• Suivez l'état de l'entonnoir : Surveillez le retrait de l'application pour proposer de repérer les points faibles. Si la plupart des candidats quittent le test après un test de compétences, celui-ci est peut-être trop long ou mal aligné.
• Tirez parti de la sélection par l'IA : les outils d'IA classent automatiquement les CV pour faire apparaître plus rapidement les candidats qualifiés. Les plateformes ATS modernes peuvent réduire de moitié le temps de dépistage tout en réduisant les préjugés humains.

5. Optimisation de l'expérience candidat

Une mauvaise expérience candidat peut vous coûter les meilleurs talents et la preuve est dans les chiffres : 36 % des candidats ont décliné une offre en raison d'un processus négatif. Les expériences positives, même pour ceux qui ne sont pas embauchés, renforcent votre marque.

Pour les équipes internationales, l'expérience des candidats doit également tenir compte des différences culturelles. Une communication opportune, des refus respectueux et une intégration localisée montrent aux candidats qu'ils sont appréciés.

Comment optimiser votre processus de recrutement :

• Simplifiez les candidatures : Gardez vos formulaires de candidature courts. Idéalement, cela devrait prendre moins de 7 minutes. Dans certains cas, une candidature plus détaillée peut aider à dissuader les candidats non qualifiés. Vous devrez faire preuve de jugement en fonction de l'ancienneté du poste.
• Communiquez de manière cohérente : Même les e-mails de refus rapides sont considérés comme une bonne étiquette en matière d'expérience candidat. Les candidats retenus ou non seront beaucoup moins susceptibles de partager des avis négatifs s'ils se sentent respectés.
• Recueillir des commentaires : les enquêtes post-entretien révèlent des points de friction. Discutez avec vos candidats retenus pour découvrir ce qui fonctionne et où se trouvent les lacunes de votre processus d'entretien.

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6. Mobilité interne & Upskilling

Si vous avez du mal à pourvoir un poste de niche grâce au recrutement externe, cela vaut souvent la peine de regarder plus près de chez vous. Environ un tiers des organisations recycle désormais les employés existants pour des postes difficiles à pourvoir, ce qui non seulement permet d'économiser sur les coûts d'embauche, mais renforce également la rétention. Lorsque les collaborateurs voient des opportunités d'évolution au sein de l'entreprise, ils sont bien plus susceptibles d'y rester.

Et lorsque vous vous développez à l'échelle mondiale, la mobilité interne a encore plus de poids. Déplacer des employés de confiance dans de nouveaux bureaux peut aider à combler les écarts culturels, à donner le ton aux valeurs de l'entreprise et à créer des filières de leadership local déjà alignées sur votre mission.

Comment encourager la mobilité :

• Cartomatiser les compétences et les lacunes : Maintenir une base de données de compétences des employés pour s'aligner sur la planification des effectifs. Des entreprises comme Unilever traitent les compétences comme un atout qu'elles gèrent et développent.
• Créez des marchés internes : Rendre les rôles internes transparents. Par exemple, le marché des talents de Microsoft a stimulé la rétention en donnant aux employés l'accès à des missions inter-équipes.
• Investir dans des programmes de perfectionnement : offrir des opportunités de formation interne structurées pour les postes difficiles à pourvoir. Cela vous aidera à la fois à remplir le rôle et à donner à votre équipe le sentiment que vous êtes intéressé par leur évolution de carrière.

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7. Acquisition de talents à l'échelle mondiale

Avec l'évolution constante des réglementations mondiales – de l'augmentation des frais de visa H1B aux États-Unis à des contrôles aux frontières plus stricts en Europe – le vieux manuel de relocalisation des talents devient de plus en plus difficile et plus coûteux. Dans le même temps, les travailleurs eux-mêmes font pression pour que les opportunités soient privilégiées à distance, donnant ainsi aux entreprises plus de liberté pour rencontrer les talents là où ils se trouvent au lieu de les déplacer au-delà des frontières.

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Mais cette opportunité s'accompagne de complexité : les risques de conformité, de paie, d'avantages sociaux et de erreur de classification peuvent nuire à l'expansion mondiale s'ils ne sont pas gérés avec soin. C'est pourquoi l'acquisition de talents à l'échelle mondiale nécessite à la fois une stratégie et une infrastructure adaptée.

Comment recruter des talents sans frontières :

• Engagez là où les compétences sont rares : au lieu de rivaliser sur des marchés locaux sursaturés, allez là où vivent réellement les talents et recrutez-les en tant qu'employés à distance. Cela ouvre l'accès à des compétences spécialisées tout en réduisant les délais d'embauche.
• Tirez parti des solutions d'employeur de référence : EOR permettent d'embaucher de manière conforme dans n'importe quel pays sans créer d'entités locales. Ils gèrent les contrats, la paie et les avantages sociaux afin que vous puissiez vous concentrer sur la constitution de l'équipe plutôt que de lutter avec les formalités administratives.
• Localisez l'expérience : adaptez la rémunération, les avantages sociaux et les avantages aux attentes locales. Ce qui compte le plus pour les candidats au Brésil ou en Inde peut être très différent de ce qu'il est en Allemagne ou les États-Unis Faire les choses correctement montre du respect et augmente les taux d'acceptation des offres.

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Comment construire et mettre en œuvre votre acquisition de talents Stratégie

C'est une chose de connaître les piliers stratégiques de l'acquisition de talents, mais une autre de leur donner vie d'une manière mesurable et durable. Voici un cadre pour transformer vos idées en exécution.

Étape 1 : Évaluez vos besoins actuels en matière de recrutement

Lorsque vous avez du mal à pourvoir un poste, il est facile de vous lancer directement dans la recherche de nouveaux talents sans d'abord diagnostiquer le problème de votre processus de recrutement. Perdez-vous du personnel au profit de vos concurrents, dépensez-vous trop d’argent dans les mauvaises agences ou avez-vous du mal à retenir les nouvelles recrues? Sans données précises, vous risquez de résoudre le mauvais problème.

• Examinez l'état de l'entonnoir : Analysez chaque étape de votre processus de recrutement, du délai d'embauche au coût par embauche, en passant par le moment où les candidats abandonnent. Une fois que vous avez identifié l'écart ou le goulot d'étranglement, vous pouvez prendre des mesures ciblées pour optimiser et remettre votre recrutement sur la bonne voie.
• Comparez avec les références du secteur : utilisez des données externes provenant de sources telles que SHRM, SmartRecruiters ou Playroll pour voir comment vos chiffres se comparent. Si votre délai d'embauche est deux fois supérieur à la moyenne du secteur, ou si votre taux d'acceptation des offres est en retard sur celui de vos pairs, c'est un signal que votre processus a besoin d'être recalibré.
• Cartographiez les rôles et les risques à venir : Anticipez les besoins d'embauche projetés et les risques potentiels en matière de talents. Cela implique de remplacer les postes inefficaces, de combler les déficits de compétences dans les domaines émergents et de trouver des ressources pour l'expansion sur de nouveaux marchés.

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Étape 2 : Définir des objectifs clairs en matière d'acquisition de talents

L'embauche ne peut pas consister à « tout faire, partout ». Lorsque les objectifs sont vagues, les recruteurs recherchent le volume plutôt que l’impact, et les responsables du recrutement deviennent frustrés. Des objectifs clairs font passer le recrutement d’une lutte réactive contre les incendies à un alignement commercial.

Nous vous recommandons d'utiliser la méthode SMART lorsque vous créez vos objectifs. Supposons que vous souhaitiez développer votre équipe technique, par exemple :

• Spécifique : Soyez clair sur ce que vous souhaitez réaliser. Au lieu de dire « développer l’équipe d’ingénierie », définissez le type de rôle (ingénieurs) et la géographie (EMEA). Cette clarté aide les recruteurs à savoir exactement qui et où cibler.
• Mesurable : Chiffrez votre ambition. « 15 ingénieurs » est un objectif concret que vous pouvez suivre semaine après semaine ou mois après mois. Sans chiffre, il est impossible de savoir si vous êtes dans la bonne voie ou si vous êtes en retard.
• Réalisable : les objectifs doivent être ambitieux mais réalistes. Si votre équipe embauche généralement 3 à 4 ingénieurs par trimestre, viser 15 sur 9 mois étire l'équipe sans la préparer à l'échec. La faisabilité des tests de pression évite la démoralisation ultérieure.
• Pertinent : reliez l'objectif à la stratégie commerciale. Si le développement de produits à grande échelle est une priorité pour l’entreprise, l’expansion des capacités d’ingénierie dans la région EMEA est directement alignée.
• Limite dans le temps : les délais déterminent la responsabilité. S'engager sur « 9 mois » évite que l'objectif ne dérive indéfiniment et vous donne des étapes sur lesquelles planifier.

Cela signifie que votre objectif passe de « embaucher des talents techniquement qualifiés » à « embaucher 15 ingénieurs de la région EMEA au cours des 9 prochains mois » – beaucoup plus mesurable et réalisable.

Étape 3 : Choisissez les bonnes stratégies pour votre organisation

Toutes les entreprises n'ont pas besoin de la même combinaison de stratégies d'acquisition de talents. L’erreur que commettent de nombreux dirigeants est d’essayer de tout faire en même temps, c’est-à-dire de disperser les recruteurs sur trop de canaux et d’outils. La clé est la concentration : choisissez les quelques stratégies qui correspondent le mieux à votre étape, à votre budget et à vos priorités de croissance.

• Adaptation à votre étape : Une startup comptant de 20 à 100 personnes pourrait obtenir le plus grand impact grâce aux références, à une image de marque employeur forte et à l'embauche mondiale via un EOR. En revanche, une entreprise comptant des milliers d'employés peut se concentrer sur la mobilité interne, les analyses basées sur l'IA et les programmes DEI structurés.
• Sélectionnez 3 à 5 éléments principaux : vous concentrer sur 3 à 5 initiatives différentes vous aidera soit à perfectionner votre stratégie de recrutement, soit à déterminer que vous devez essayer une approche différente. Pas plus que cela et vos efforts seront trop étirés pour que l’un d’entre eux fonctionne bien.
• Revue trimestrielle : La bonne stratégie pour vous aujourd'hui ne sera pas la bonne dans 18 mois. Revoyez vos choix chaque trimestre pour vous assurer qu'ils correspondent toujours à vos priorités commerciales actuelles.

Étape 4 : Construire l'infrastructure

Même les meilleures stratégies échouent sans les bons systèmes, la bonne gouvernance et les garde-fous en dessous. De nombreuses équipes de recrutement trébuchent ici : elles choisissent des stratégies tape-à-l'œil mais n'investissent pas dans les éléments de base nécessaires pour les faire évoluer. L'infrastructure et une planification minutieuse sont ce qui transforme l'intention en exécution reproductible.

• Tech Stack : Au minimum, vous aurez besoin d'un système de suivi des candidats (ATS) qui gère les flux de travail multi-pays, de tableaux de bord analytiques pour suivre l'état de l'entonnoir et d'outils de collaboration pour maintenir les recruteurs et les managers alignés. De plus, vous aurez besoin d'un outil de gestion des effectifs capable de suivre le rythme de votre équipe mondiale.  
• Couche de conformité : Dans le cadre du recrutement mondial, la conformité n'est pas négociable. La paie, les impôts, les avantages sociaux et la classification des travailleurs varient selon les pays, et les erreurs peuvent entraîner de lourdes amendes ou des risques juridiques. En vous associant à un EOR, vous restez conforme dès le premier jour, sans les coûts ni les délais liés à la mise en place d'entités locales.
• Playbooks & Politiques : Codifiez les règles du jeu dans une ressource à laquelle votre équipe de recrutement peut se référer. Depuis les directives de description de poste et les cartes de pointage des entretiens jusqu'aux cadres DEI et aux fourchettes de rémunération. Des playbooks clairs réduisent les biais, accélèrent les décisions et rendent la mise à l'échelle plus fluide.

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Étape 5 : Exécuter et communiquer

L'exécution échoue souvent non pas parce que la stratégie est mauvaise, mais parce que la communication est mauvaise. Les responsables du recrutement et les recruteurs travaillent en silos, les candidats reçoivent des messages contradictoires et les dirigeants n’ont pas de visibilité. Tout ce que vous devez faire pour atténuer le risque que cela se produise, c’est de mettre tout le monde sur la même longueur d’onde. Voici comment :

• Déployer auprès des parties prenantes : Partagez des manuels, des objectifs et des outils non seulement avec les RH, mais aussi avec les responsables du recrutement et les dirigeants. Chacun a un rôle à jouer pour offrir l'expérience candidat.
• Former et activer : ne présumez pas que les gens savent comment mener un entretien structuré ou rédiger une description de poste inclusive. Proposez une formation, des modèles et suffisamment de temps pour faciliter l'adoption.
• Gardez la cohérence des messages : votre marque employeur doit apparaître de la même manière dans une publication LinkedIn, une description de poste et un appel d'offre final. L'incohérence engendre la méfiance entre les candidats.

Étape 6 : Mesurer, itérer et faire évoluer

Les meilleures équipes de recrutement traitent l'acquisition de talents comme un produit : l'expédier, le tester, le mesurer, l'améliorer. Trop d’organisations s’arrêtent au suivi des délais d’embauche et du coût par embauche. Pour vous améliorer, vous avez besoin d'une vision plus globale de vos processus et de la discipline nécessaire pour agir sur les données.

• Suivez au-delà des principes de base : mesurez la qualité du recrutement, la fidélisation et la satisfaction des candidats, ainsi que la rapidité et les coûts. Cela vous donne une idée précise de la réussite de vos embauches.
• Examinez et ajustez régulièrement : effectuez des examens trimestriels des canaux de sourcing, de la conversion de l'entonnoir et des résultats d'embauche. L’étape suivante consiste ensuite à réorienter les ressources vers le mécanisme qui donne les meilleurs résultats.
• Faites évoluer ce qui fonctionne : une fois qu'une stratégie fonctionne de manière cohérente (par exemple, embauche mondiale via un EOR ou des programmes de parrainage), redoublez d'efforts et formalisez-la.

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Développer l'acquisition de talents à l'échelle mondiale avec Playroll

Avec des marchés serrés et des réglementations du travail en constante évolution, des pénuries persistantes de compétences, un resserrement des procédures de visa et les meilleurs candidats préférant des postes à distance, l'accès aux viviers de talents mondiaux est désormais une nécessité stratégique. De plus, chaque pays a ses propres règles en matière de paie, de conformité et de classification – et une erreur peut entraîner des amendes, des retards ou pire encore.

C'est pourquoi l'infrastructure derrière votre recrutement est aussi importante que la stratégie elle-même. Les solutions EOR comme Playroll vous permettent d'embaucher et de rémunérer des talents dans plus de 180 pays sans les frictions ni les coûts liés à la création d'entités locales. Pensez-y comme à l'ajout d'un partenaire RH local partout où vous en avez besoin, qu'il s'agisse de faire appel à un développeur en Afrique du Sud ou à une équipe commerciale au Brésil.

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ABOUT THE AUTHOR

Jaime Watkins

Jaime est un spécialiste du contenu chez Playroll, spécialisé dans les tendances et la conformité RH mondiales. Forte d'une solide expérience en langues et en rédaction, elle transforme les problèmes complexes d'emploi en informations claires pour aider les employeurs à garder une longueur d'avance dans une main-d'œuvre mondiale en constante évolution.

FAQ sur l'acquisition de talents à l'échelle mondiale

Quelles sont les stratégies d’acquisition de talents?

Une bonne stratégie d'acquisition de talents repose sur une approche proactive et à long terme pour attirer, engager et fidéliser les talents conformément aux objectifs de l'entreprise. Les éléments fondamentaux incluent souvent une marque employeur authentique, de solides réserves de talents, une planification des effectifs basée sur les données et des programmes de fidélisation qui maintiennent l'engagement des employés, où qu'ils se trouvent dans le monde.

Quelle est la différence entre recrutement et acquisition de talents?

Le recrutement consiste à pourvoir les postes d'aujourd'hui ; L’acquisition de talents, c’est préparer celui de demain. Le recrutement est tactique et réactif, et se concentre sur le pourvoi des postes vacants immédiats. L'acquisition de talents est stratégique: elle se concentre sur les besoins futurs en talents, crée des pipelines et s'aligne sur les objectifs commerciaux.

Pourquoi les stratégies d’acquisition de talents sont-elles importantes pour les entreprises?

Les stratégies d'acquisition de talents sont importantes pour les entreprises, car elles vous aident à attirer plus efficacement des candidats plus qualifiés, à réduire les coûts, à augmenter la rétention et à obtenir des avantages concurrentiels. Ils évoluent particulièrement dans un environnement mondial où les talents sont rares.

Comment mettre en œuvre une stratégie d’acquisition de talents?

Vous pouvez mettre en œuvre une stratégie d'acquisition de talents en d'abord évaluer votre situation actuelle en matière de recrutement et définir vos objectifs à l'aide de la méthode SMART. Ensuite, choisissez 3 à 5 stratégies de base, créez une infrastructure (ATS, EOR, analyses) et exécutez les stratégies en interne. Enfin, vous devrez mesurer les KPI, itérer les différentes stratégies et les mettre en œuvre à l'échelle de l'entreprise.