7 Estrategias de Adquisición de Talentos para una Fuerza de Trabajo Competitiva

¿Qué es una estrategia de adquisición de talento?

Antes de sumergirnos, vamos a basarnos en la terminología. La adquisición de talento (o adquisición de talento global, cuando se aplica a través de las fronteras) es holística y orientada hacia el futuro. Se centra en la construcción de tuberías, la marca de empleador, la planificación de la fuerza laboral y las relaciones de candidatos a largo plazo. El proceso de contratación o contratación es más transaccional: se centra en llenar los papeles cuando se abren.

Cuando la contratación se centra en llenar una vacante, un marco de estrategia de adquisición de talento alinea la contratación con los objetivos empresariales, soluciona las deficiencias de habilidades con antelación y asegura que siempre estás contratando a candidatos potenciales, incluso cuando no estás contratando activamente.

En el panorama actual de la contratación, con una alta competencia por el talento y cambios rápidos en las demandas de habilidades, usted no puede permitirse el lujo de confiar exclusivamente en el reclutamiento. Entonces, ¿qué puede hacer para la estrategia de adquisición de talento de su organización a prueba de futuro?

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7 estrategias básicas de adquisición de talento que todas las empresas deben utilizar

Cada empresa es diferente, pero hay siete palancas no negociables que puedes tirar. Si quieres una estrategia que escala, estos deben ser los elementos que utilizas para construir tus mejores prácticas de fundación y adquisición de talento.

1. Marca del empleador

¿Lo sabías?86%La gente hoy en día utiliza una variedad de plataformas y fuentes en línea para las revisiones de la investigación.LinkedIn, Instagram y Facebook son tan importantes como Glassdoor y HelloPeter. Tener una marca de empleador fuerte puede ser lo que distingue a su empresa de los millones de otros papeles por ahí. Puede influir en si sus publicaciones de trabajo se convierten o perderse en una red social concurrida.

Dónde empezar con la marca de su empleador:

• Construya dónde está el talento:Con más de mil millones de miembros, LinkedIn puede ser la etapa más grande, pero no es la única. Los candidatos están desplazando TikTok, Instagram, YouTube y Glassdoor para ampliar su cultura mucho antes de que lleguen a “aplicar”.versus valores en acción, escuchar las voces de sus empleados, y experimentar lo que se siente al ser parte de su empresa.
• Showcase Company Culture Auténticamente:Comparta historias reales de empleados, momentos detrás de escena y valores en acción. Esto le da a los solicitantes de empleo un sentido visceral de cómo será trabajar en su empresa y si encajan o no en ella.
• Cubra a sus empleados en:Las fuentes de información más creíbles para los candidatos potenciales son las personas que ya trabajan en su empresa. Anime a sus equipos a publicar sobre sus trabajos, aprendizajes y momentos en equipo.

2. Diversidad, equidad Inclusión (DEI)

Con67%de los solicitantes de empleo que informan de la diversidad en el lugar de trabajo es un factor importante a la hora de decidir si solicitar un trabajo, tejer DEI en su estrategia de crecimiento lo transforma de una caja de cumplimiento a una ventaja competitiva genuina.

En la adquisición mundial de talentos, la DEI asume la dimensión adicional de garantizar la equidad a través de las fronteras.indemnización justa, beneficios y oportunidades de carrera adaptadas a los contextos locales para que cada empleado se sienta parte de la misma misión, sin importar dónde se encuentre.

Cómo contratar para la diversidad, equidad e inclusión:

• Ampliar el embudo:Audite sus canales de abastecimiento y juntas de trabajo para asegurarse de que están llegando a diversos grupos de candidatos. Por ejemplo, publicar papeles en plataformas comoTechLadies, PoderToFly, o los consejos locales específicos del mercado pueden diversificar drásticamente los candidatos entrantes.
• Descripciones de trabajo de diseño inclusivo:Evite la jerga, el lenguaje de género, o “agradable a tener” que accidentalmente encojan la tubería.Textopuede marcar la redacción sesgada y ayudar a optimizar las publicaciones para una apelación más amplia.
• Diversificar los paneles de entrevistas:La representación en la etapa de la entrevista indica seriedad sobre la inclusión y reduce el sesgo en la toma de decisiones. Si usted está entrevistando a una mujer, por ejemplo, considere tener a una mujer en la habitación.

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Diez consejos para promover DEI en tu lugar de trabajo

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3. Remisiones de los empleados

Las remisiones siempre ofrecen contratos más rápidos y de mayor calidad, y algunas empresas se encargan de30%de nuevas contrataciones exitosas de referencias. Vienen con un historial verificable y también fortalecen la cultura porque ya están conectados con su equipo.

En un contexto global, las referencias son especialmente poderosas: los empleados distribuidos suelen tener redes de confianza en los mercados en los que sólo estás entrando, haciéndolos buscadores de talentos naturales.

Cómo desarrollar su programa de referencia:

• Convierta a los empleados en exploradores de talentos:Proporcione descripciones de roles y ejemplos de su candidato ideal para guiar a los empleados.
• Recompensa y Reconoce:Los bonus ayudan, pero el reconocimiento va más allá. Los gritos públicos o los premios trimestrales de referencia motivan a los empleados a seguir participando. Incluso destacar una historia de referencia de un solo empleado puede impulsar el impulso.
• Expandir globalmente a través de redes:Los empleados remotos traen el alcance local. Anímelos a aprovechar sus redes regionales y comunidades profesionales, ayudándole a acceder a grupos de talentos que de otro modo podrían ser invisibles a los canales tradicionales de reclutamiento.

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Las referencias son una manera fantástica de aportar talento experto que se adapta a la cultura única de su empresa, porque los empleados naturalmente recomiendan a las personas que creen que prosperarán en su entorno. Con el referrer conocer tanto a la organización y el candidato, ya hay un cheque incorporado para la alineación antes de que incluso aplicar.

Rachel Kiggel, Especialista en Gente y Cultura en Playroll

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4. Contratar con ayuda de datos Herramientas de AI

AI está remodelando el reclutamiento, con72%Para las empresas que contraten a través de las fronteras, las herramientas de IA pueden ser un activo poderoso. Le ayuda a detectar qué canales de abastecimiento, juntas de trabajo y comportamientos de candidatos funcionan mejor en cada región, las ideas que usted lucharía para reunir manualmente.

Pero no es una bala de plata. Ningún algoritmo puede reemplazar la experiencia de un reclutador experimentadoo Employer of Recordcon conexiones globales establecidas y una comprensión de los matices culturales que hacen o rompen un contrato. El poder real viene cuando se utiliza la IA para escala y eficiencia, mientras se confía en el juicio humano para el contexto, conexión y confianza.

Cómo puede utilizar herramientas de IA para su ventaja:

• Utilice los datos para optimizar los anuncios de trabajo:A/B prueba los puestos de trabajo para aprender qué formatos atraen a mejores candidatos.
• Salud del embudo de la pista:Supervisar el abandono de la aplicación para ofrecer puntos débiles. Si la mayoría de los candidatos salen después de una prueba de habilidades, puede ser demasiado largo o desalineado.
• Aproveche la detección de AI:Las herramientas de IA auto-rank se reanuda para superar candidatos calificados más rápido. Plataformas de ATS modernas pueden reducir el tiempo de detección a la mitad, mientras que la reducción de sesgo humano.

5. Optimización de la experiencia de los candidatos

Una mala experiencia de candidato puede costarle el máximo talento y la prueba está en los números:36%de los solicitantes han rechazado una oferta debido a un proceso negativo. Las experiencias positivas, incluso para los no contratados, refuerzan su marca.

Para los equipos globales, la experiencia de los candidatos también debe explicar las diferencias culturales. La comunicación oportuna, el rechazo respetuoso y la incorporación localizada muestran a los candidatos que son valorados.

Cómo optimizar su proceso de contratación:

• Simplificar aplicaciones:Mantenga sus formularios de solicitud cortos. Idealmente debería tomar menos de 7 minutos para completar. En algunos casos, una solicitud más detallada puede ayudar a disuadir a los solicitantes no cualificados, tendrá que utilizar su juicio basado en la antigüedad de roles.
• Comunicarse consistentemente:Incluso correos electrónicos de rechazo rápido se consideran buena etiqueta cuando se trata de la experiencia del candidato. Tanto los solicitantes exitosos como los rechazados serán mucho menos propensos a compartir opiniones negativas si se sienten respetados.
• Recopilar comentarios:Las encuestas posteriores a la entrevista descubren puntos de fricción. Conversa con tus solicitantes exitosos para averiguar qué funciona y dónde están las lagunas en tu proceso de entrevista.

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6. Movilidad interna A Upskilling

Si usted está encontrando difícil de llenar un papel de nicho a través de contratación externa, a menudo vale la pena mirar más cerca de casa.Tercero de las organizacionesAhora recapacita a los empleados existentes para puestos difíciles de llenar, lo que no sólo ahorra en costos de contratación, sino que también fortalece la retención. Cuando la gente ve oportunidades de crecer dentro de la empresa, es mucho más probable que se queden.

Y cuando estásexpandiendo globalmente, la movilidad interna tiene aún más peso. Trasladar a empleados de confianza a nuevas oficinas puede ayudar a salvar brechas culturales, establecer el tono para los valores de la empresa y crear tuberías de liderazgo local que ya están alineados con su misión.

Cómo fomentar la movilidad:

• Habilidades y lagunas en el mapa:Mantener una base de datos de habilidades de los empleados para alinearse con la planificación de la fuerza laboral. Empresas como Unilever tratan las habilidades como un activo que gestionan y crecen.
• Crear mercados interiores:Haga los roles internos transparentes. Por ejemplo, el mercado de talentos de Microsoft impulsó la retención dando a los empleados acceso a conciertos entre equipos.
• Invertir en programas de actualización:Proporcionar oportunidades de entrenamiento interno estructurado para funciones difíciles de cumplir. Esto le ayudará a llenar el papel y hará que su equipo se sienta como si estuviera interesado en su desarrollo profesional.

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7. Adquisición mundial de talentos

Con las regulaciones globales cambiando constantemente – desde el aumentoTasas de visado H1BEn Estados Unidos, el viejo libro de jugadas para reubicar el talento se está volviendo más difícil y costoso. Al mismo tiempo, los propios trabajadores están presionando por oportunidades de acceso remoto, dando a las empresas más libertad para conocer el talento donde están en lugar de moverlos a través de las fronteras.

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Pero con esta oportunidad viene la complejidad: cumplimiento, nómina, beneficios, yclasificación erróneaLos riesgos pueden hundir la expansión global si no se gestionan cuidadosamente. Es por eso que la adquisición de talento global requiere tanto estrategia como la infraestructura adecuada.

Cómo contratar talento sin fronteras:

• Contratar donde las habilidades son escasas:En lugar de competir en mercados locales sobresaturados, vaya donde el talento realmente vive y llevarlos a cabo como empleados remotos. Esto abre el acceso a las habilidades especializadas mientras se corta tiempo para contratar.
• Aproveche las soluciones Employer of Record: EORs, hacen posible contratar de manera conforme en cualquier país sin establecer entidades locales.prestacionesAsí que puedes concentrarte en construir el equipo en lugar de luchar con la burocracia.
• Localice la experiencia:Lo que más les importa a los candidatos enBrasiloIndiapuede parecer muy diferente de enAlemaniao laU.S.Conseguir este derecho muestra respeto y aumenta las tasas de aceptación de la oferta.

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Cómo construir e implementar su estrategia de adquisición de talento

Una cosa es conocer los pilares estratégicos de la adquisición de talento, pero otra es darles vida de una manera que sea medible y sostenible. He aquí un marco para convertir las ideas en ejecución.

Paso 1: Evalúe sus necesidades actuales de contratación

Cuando usted está luchando con llenar una posición, es fácil saltar directamente en el abastecimiento de nuevos talentos sin primero diagnosticar el problema con su proceso de contratación. ¿Está perdiendo gente a los competidores, quemando demasiado dinero en las agencias equivocadas, o luchando para retener nuevos contratos? Sin datos precisos, usted corre el riesgo de resolver el problema equivocado.

• Mira la salud del embudo:Analice cada paso de su proceso de contratación de tiempo a tiempo, a costo por alquiler, a donde los candidatos abandonan. Una vez que haya identificado la brecha o cuello de botella, puede tomar medidas específicas para optimizar y conseguir su contratación de nuevo en el camino.
• Comparar con los parámetros de referencia de la industria:Utilice datos externos de fuentes como SHRM, SmartRecruiters, oPlayrollPara ver cómo se acumulan sus números. Si su tiempo para contratar es el doble de la media de la industria, o su tasa de aceptación de la oferta se retrasa pares, esa es una señal de que su proceso necesita recalibración.
• Mapa de funciones y riesgos futuros:Mirar hacia adelante las necesidades de contratación previstas y los posibles riesgos de talento, lo que incluye reemplazar funciones ineficaces, cerrar las lagunas de conocimientos en las áreas emergentes y destinar recursos para la expansión a nuevos mercados.

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Contratar como un local con Playroll

Una vez que hayas trazado tus próximos roles y riesgos globales de talento, el siguiente paso es la ejecución. Como tu socio local, nos encargaremos del cumplimiento, la nómina y los contratos para que puedas contratar a las personas adecuadas, de la manera correcta, en cualquier parte del mundo.

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Paso 2: Definir objetivos claros de adquisición de talento

Cuando los objetivos son vagos, los reclutadores persiguen el volumen en vez de el impacto, y los gerentes de contratación se frustran. Los objetivos claros convierten la contratación de la lucha contra incendios reactiva en la alineación de negocios.

Recomendamos hacer uso del método SMART cuando estás creando tus objetivos. Digamos que quieres hacer crecer tu equipo técnico, por ejemplo:

• Específico:En lugar de decir “crecer el equipo de ingeniería”, defina el tipo de rol (ingenieros) y la geografía (EMEA). Esta claridad ayuda a los reclutadores a saber exactamente a quién y dónde apuntar.
• Medible:Ponga los números a su ambición. “15 ingenieros” es un objetivo concreto que usted puede rastrear semana a semana o mes a mes. Sin un número, es imposible saber si usted está en el ritmo o se queda atrás.
• Conseguible:Los objetivos deben ser ambiciosos pero realistas. Si tu equipo suele contratar entre 3 y 4 ingenieros por trimestre, el objetivo de 15 sobre 9 meses es que el equipo se extienda sin que se les instale para el fracaso.
• Relevante:Si el desarrollo de productos de escala es una prioridad para la empresa, entonces la ampliación de la capacidad de ingeniería en EMEA está directamente alineada.
• Plazo:Los plazos impulsan la rendición de cuentas. Comprometerse a “9 meses” impide que la meta se deslice indefinidamente y le da hitos para planear en contra.

Esto significa que su meta pasa de “contratar a talentos técnicamente cualificados” a “contratar a 15 ingenieros de la región EMEA en los próximos 9 meses”, mucho más medible y alcanzable.

Paso 3: Elija las estrategias adecuadas para su organización

No todas las empresas necesitan la misma combinación de estrategias de adquisición de talento.El error que cometen muchos líderes es tratar de hacer todo a la vez, esparciendo a los reclutadores por demasiados canales y herramientas.La clave es centrarse: elegir las pocas estrategias que mejor se ajusten a su etapa, presupuesto y prioridades de crecimiento.

• Coincide con su etapa: A Inicioescalar de 20 a 100 personas podría obtener el mayor impacto de las referencias, fuerte marca de empleador, y la contratación global a través de unEmployer of Record. Una empresa con miles de empleados, por otro lado, puede centrarse en la movilidad interna, impulsada por IAanálisis, y estructurados programas DEI.
• Seleccione 3-5 reproducciones básicas:Centrarse en 3-5 diferentes iniciativas le ayudará a perfeccionar su estrategia de contratación o resolver que necesita para probar un enfoque diferente. Más que eso y sus esfuerzos se estirarán demasiado para hacer que cualquiera de ellos funcione bien.
• Revisión trimestral:La estrategia correcta para usted hoy no será la correcta en 18 meses. Revisite sus elecciones cada trimestre para asegurarse de que todavía se alinean con sus prioridades de negocio actuales.

Paso 4: Construir la infraestructura

Incluso las mejores estrategias fracasan sin los sistemas adecuados, la gobernanza y las barandillas debajo. Muchos equipos de contratación tropiezan aquí: escogen estrategias llamativas pero no invierten en los bloques de construcción para escalarlos. Infraestructura y planificación cuidadosa es lo que convierte la intención en ejecución repetible.

• Tech Stack:Como mínimo, necesitará un sistema de seguimiento de solicitantes (ATS) que maneja flujos de trabajo de varios países, paneles de análisis para rastrear la salud del embudo, y herramientas de colaboración para mantener a los reclutadores y gerentes alineados.herramienta de gestión de la fuerza de trabajoque puede mantenerse al día con su equipo global.
• Capa de cumplimiento:En la contratación global, el cumplimiento no es negociable. La nómina, los impuestos, los beneficios y la clasificación de los trabajadores varían según el país, y los errores pueden llevar a multas o riesgos legales. La asociación con un Employer of Record le mantiene conforme desde el primer día, sin el costo y el retraso de la creación de entidades locales.
• Libros de jugadas Políticas de AMP:Codifique las reglas del juego en un recurso al que su equipo de contratación pueda referirse de nuevo.descripción del trabajodirectrices y tarjetas de puntuación de entrevistas a marcos DEI y bandas de compensación. Libros de juego claros reducir sesgo, acelerar las decisiones, y hacer escala más suave.

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Omitir la construcción de infraestructura con nómina

¿Por qué pasar meses estableciendo entidades locales, sistemas de nómina y marcos de cumplimiento cuando puede ir a vivir en todo el mundo en días? Con la solución Employer of Record de Playroll, obtiene infraestructura preparada: contratos conformes, nómina automatizada, beneficios localizados y tranquilidad en más de 180 países.

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Medida 5: Ejecutar y comunicar

La ejecución a menudo se rompe no porque la estrategia es incorrecta, sino porque la comunicación es pobre. Contratar gerentes y reclutadores trabajan en silos, los candidatos reciben mensajes mixtos, y el liderazgo no tiene visibilidad. Todo lo que necesitas hacer para mitigar el riesgo de que esto suceda, es conseguir que todos estén en la misma página. He aquí cómo:

• Desplegarse entre las partes interesadas:Comparta libros de jugadas, metas y herramientas no sólo con RRHH, sino con gerentes de contratación y liderazgo. Todos tienen un papel en la entrega de la experiencia de candidato.
• Entrenar y habilitar:No asuma que la gente sabe cómo realizar una entrevista estructurada o escribir una descripción de trabajo inclusivo. Ofrecer capacitación, plantillas y tiempo suficiente para facilitar la adopción.
• Mantenga la mensajería consistente:Su marca de empleador debe aparecer de la misma manera en un post de LinkedIn, una descripción de trabajo, y una llamada final de oferta. La inconsistencia genera desconfianza entre los candidatos.

Paso 6: Medida, Iteración y Escala

Los mejores equipos de contratación tratan la adquisición de talento como un producto: enviarlo, probarlo, medirlo, mejorarlo. Demasiadas organizaciones se detienen en el seguimiento de tiempo a contratar y costo por alquiler. Para mejorar, necesita una visión más holística de sus procesos y la disciplina para actuar sobre los datos.

• Track Beyond Basics:Mida la calidad de la contratación, la retención y la satisfacción de los candidatos junto con la velocidad y el costo. Esto le da una imagen verdadera de si sus contratos tienen éxito.
• Revisar y ajustar regularmente:Ejecute revisiones trimestrales de los canales de abastecimiento, conversión de embudo y resultados de contratación. El siguiente paso es cambiar los recursos hacia qué mecanismo ofrece el mejor resultado.
• Escalar lo que funciona:Una vez que una estrategia se realiza de manera consistente (por ejemplo, contratación global a través de un Employer of Record o programas de referencia), duplique y formalice.

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Ampliación de la adquisición de talento a nivel mundial con Playroll

Con mercados ajustados y regulaciones laborales constantemente cambiantes, escasez de habilidades persistentes, vías de visas más estrictas y candidatos que prefieren los primeros roles remotos, el acceso a los grupos de talentos globales es ahora una necesidad estratégica. Además, cada país viene con sus propias reglas sobre nómina, cumplimiento yClasificación– y hacerlo mal puede significar multas, retrasos o algo peor.

Es por eso que la infraestructura detrás de su contratación importa tanto como la estrategia en sí.Employer of Recordsoluciones como Playroll le permiten contratar y pagar talento en más de 180 países sin la fricción o el costo de establecer entidades locales. Piense en ello como añadir un socio local de recursos humanos donde usted necesita uno, ya sea que está trayendo a un desarrollador en Sudáfrica o un equipo de ventas en Brasil.

Si construir equipos sin fronteras está en su horizonte,reservar una demostracióncon nuestro equipo y ver cómo la contratación global puede convertirse en su ventaja competitiva más simple pero más eficaz.